派遣スタッフ就業規則
（目的）
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第 1 条 |
本規則は、株式会社グローバルサポート（以下「会社」という）の派遣従業員（以下「スタッフ」と いう）の労働条件、服務規律その他スタッフの就業に関する事項を定める。 |
| 2. |
本規則に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣法その他関係法令の定めるところによる。 |
（採用）
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第 2 条 |
会社は、スタッフを会社のスタッフ登録名簿に登録されている者のうちから、必要に応じて採用する。 |
| 2. |
新たに採用されたものは次の書類を、採用決定後入社日までに提出しなければならない。但し、一部 の書類の提出を求めないことがある。
1 ）履歴書（本人自筆のもの、3 か月以内に撮影した写真添付）
2 ）職務経歴書（前職のある者に限る）
3 ）各種資格証明書
4 ）誓約書
5 ）個人情報に関する誓約書
6 ）機密保持誓約書
7 ）身元保証書
8 ）住民票記載事項証明書
9 ）社会保険加入並びに家族状況調査書（兼個人番号届出書）
10）住居及び通勤経路届
11）その他会社の指示する書類 |
| 3. |
スタッフは、前項の提出書類の記載事項に変動があった場合、変動があった日から2週間以内に文書で届け出なければならない |
| 4. |
採用に当たっては、その都度派遣先事業所及び労働条件を明示し、個別に雇用契約を結び、契約書を提示する。スタッフが派遣先事業所又は労働条件を拒否した場合には、雇用契約は締結しない。 |
| 5. |
前項の雇用契約は、労働者派遣契約の都度締結する。。 |
| 6. |
スタッフは、会社が指示した事業所において、業務に従事するものとする。 |
| 7. |
採用となったスタッフが次の各号の一に該当する場合、採用を取消すことがある。
1 ）履歴書、職務経歴書等の提出書類の記載事項に偽りや詐称があったとき
2 ）採用の条件となる資格等を取得していない事実が判明したとき
3 ）卒業、資格取得等の採用の前提となる条件が達成されないとき
4 ）採用後に心身の健康状態が低下し、勤務に耐えられないと会社が判断したとき
5 ）採用後に犯罪行為をはたらいたとき、又は過去の重大な犯罪歴が判明したとき
6 ）採用後に想定困難なほど経営状態が悪化したとき
7 ）入社予定日までに必要な書類を提出しないとき
8 ）その他、上記に準ずるやむを得ない事由があるとき |
（マイナンバーの通知）
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第 3 条 |
スタッフは、入社時に会社に自己及び扶養家族のマイナンバーを通知しなければならない。 |
| 2. |
会社は、スタッフに対して、身分確認のために写真付きの身分証明書（例：運転免許証）の提示を求めることができる。 |
| 3. |
スタッフが扶養対象家族を有し、扶養対象家族のマイナンバーを会社に通知するに当たっては、虚偽のないように確実に確認をしなければならない。 |
（マイナンバーの利用目的）
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第 4 条 |
会社は、スタッフ及び扶養対象家族のマイナンバーを以下の目的で利用する。
(1)給与所得・退職所得の源泉徴収票作成事務
(2)雇用保険関係届出事務
(3)健康保険・厚生年金保険関係届出事務
(4)国民年金第三号被保険者関係届出事務
(5)労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務
(6)上記(1)から(5)に関連する事務 |
（試用期間）
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第 5 条 |
会社は、前条によりスタッフと雇用契約を結ぶときに、最長 1 か月間の試用期間を設けることがある。 |
| 2. |
前項により試用期間を設けてスタッフと雇用契約を結んだ場合において、会社が、当該試用期間中に、 スタッフが業務遂行上又は派遣スタッフとして不適格であると判断した場合、会社は雇用契約を即時
に終了することがある。 |
（業務の内容）
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第 6 条 |
スタッフが従事すべき業務の内容は、会社が第 2 条による採用の都度書面によって明示する。 |
| 2. |
スタッフは、会社が指示した事業所で、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するも のとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。 |
| 3. |
スタッフは派遣先の業務開始後、所定の報告書を会社に提出しなければならない。 |
（雇用期間）
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第 7 条 |
スタッフの雇用契約の期間は、原則として、1 年を超えないものとし、雇用契約により定める。 |
| 2. |
前項の雇用契約の期間は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し、 スタッフの同意を得たうえで更新することがあるが、自動更新はしない。
1 ）派遣先との契約更新の有無
2 ）派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無
3 ）契約期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
4 ）業務遂行能力又は業務効率性
5 ）スタッフの健康状況
6 ）派遣業務の進捗状況
7 ）派遣業務量の変更の有無
8 ）派遣人員数の変更の有無
9 ）会社及び派遣先が徴求する勤怠その他各種帳票類の提出状況
10）本規則を含む会社規程の遵守状況
11）その他上記各号に準じる状況の有無 |
| 3. |
スタッフと会社との雇用契約は期間を定めた契約であり、
前第 2 項の会社からの通知がスタッフに行われない限り、スタッフと会社との雇用契約（更新した場合は更新後の雇用契約）の期間が終了した 日をもって、
スタッフと会社との間の雇用関係は期間満了により終了する。 |
| 4. |
第 2 項に基づき会社がスタッフに対して行う通知においては、契約を更新した場合の更新後の労働条 件（当該更新前の労働条件と異なることがある。）を示すものとする。 |
（外国人労働者の在留期限・雇用期間）
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第 8 条 |
外国人スタッフについては、雇用契約期間にかかわらず、雇用契約は、就労可能な在留期間が満期と なり在留期間更新が認められなかったときは、当該在留期間の満期をもって終了する。 |
| 2. |
但し、在留期間の満期日までに外国人スタッフが適正に入国管理局に在留期間更新を申請し、受理さ れた場合で、会社が必要と判断した場合は、
在留期間の更新の可否が決定する日又は従前の在留期間 の満期の日から 2 か月を経過する日のいずれかの早い日を限度として雇用契約を継続することがあ る。 |
（就業時間及び休憩時間）
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第 9 条 |
スタッフの始業時刻、終業時刻は、派遣先における就業条件その他を勘案し、個別に派遣社員雇用契 約書において示すものとする。
但し、1 日の勤務時間は 8 時間、1 週の勤務時間は 40 時間を超えな い範囲で定めるものとする。 |
| 2. |
休憩時間は、実働時間が 6 時間を超え 8 時間未満の勤務については少なくとも 45 分、実働時間が 8時間を超える勤務については
少なくとも 60 分を勤務時間の途中に与える。なお、この休憩時間は、 個別に派遣社員雇用契約書において示すものとする。 |
| 3. |
会社はスタッフの始業時刻、終業時刻又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。 |
第 9 条の 2 |
会社は時差出勤制度を定め、傷病の治療の必要を抱えながら勤務するスタッフは、
「時差出勤申請書」を提出し、申出ることにより、派遣先における就業条件その他を勘案し、個別に定める派遣社員雇用契約書の始業および終業の時刻について、2 時間の範囲内で、
始業および終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる措置を受けることができる。
ただし、会社は業務上の都合等により、時差出勤制度の申出を許可しない場合がある。
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| 2. |
傷病とは、がん、脳卒中、心疾患、糖尿病、肝疾患、難病などの反復・継続して治療を必要とするものをいう。
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| 3. |
申出をしようとする者は、時差出勤を開始しようとする日と終了しようとする日を明らかにして、原則として、開始予定日の 14 日前までに「時差出勤申請書」により会社に申出るものとする。なお、当該期間は毎月 1 日を起算日とする 1 ヶ月（暦歴）単位とする。 |
（1 ヶ月以内単位の変形労働時間制）
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第 10 条 |
会社は、労働基準法第 32 条の 2 の定めるところにより、原則として、毎月 1 日を起算日とした 1ヶ月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。
この場合、所定労働時間は 1 か月以内で定め た変形期間を平均し、1 週間当たり週法定労働時間を超えない範囲とし、特定の週又は日における労働時間、始業
及び終業時刻は、派遣先事業所の就労形態を勘案して個別の雇用契約で定める。 |
| 2. |
各日・各週の所定労働時間、始業・終業の時刻はシフト表等によって決定し、前月の末日までに通知 する。 |
| 3. |
業務の都合により、事前にスタッフに通知し、前項の就業時間を繰上げ又は繰下げて変更し、又は休 日に就業の必要がある場合には、
当該週の開始前に通知し、他の曜日と振替変更して就業命ずること がある。 |
| 4. |
前第 1 項の起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して、個別契約により変更することがある。 |
（1 年以内単位の変形労働時間制）
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第 11 条 |
会社は労働基準法第 32 条の 4 の定めるところにより、労使協定で定めた期間（1 年以内）単位の変 形労働時間制を採用することがある。 |
| 2. |
前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、対象 期間、対象期間における労働日及びその労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。 |
（フレックスタイム制）
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第 12 条 |
会社は労働基準法第 32 条の 3 の定めるところにより、始業及び終業の時刻について、スタッフの自 主的決定に委ねることがある。
この場合、派遣先事業所の就労形態を勘案してコア・タイム、フレ キシブル・タイムを設けることがある。 |
| 2. |
前項に定めるフレックスタイム制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、 清算期間、清算期間における総労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。 |
| 3. |
前駆に定めるスタッフが、第 10 条に定める年次有給休暇を取得した場合には、労使協定に定める 1日の労働時間を労働したものとみなす。 |
（妊産婦等の特例）
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第 13 条 |
妊産婦であるスタッフから請求があった場合は、フレックスタイム制を除く変形労働時間制を適用し ない。また、時間外労働、休日労働も命じない。 |
（裁量労働制）
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第 14 条 |
派遣先事業所の就労形態を勘案し、業務の性質上、その遂行方法を、スタッフの裁量にゆだねるのが 適切であると会社が判断するときは、会社は、スタッフの裁量によって労働させ、
個別の雇用契約に より定める所定就業時間を労働したものとみなすことがある。裁量労働の具体的内容は、裁量労働に 関する協定並びに別に定める規程による。 |
（事業場外労働）
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第 15 条 |
スタッフに、就業時間の全部又は一部について、出張その他で事業場外で労働させる場合で、労働時 間を算定し難いときは、
個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなす。但し、 あらかじめ特段の指示をしたときはこの限りではない。 |
| 2. |
前項の場合であって、事業場外の労働に要する時間が通常、所定就労時間を超える場合には、労使協 定に定める時間労働したものとみなす。 |
（労働時間等に関する適用除外）
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第 16 条 |
スタッフのうち、労働基準法第 41 条第 2 号に規定する監督・管理の地位にある者については、労働 時間・休憩・休日に関する規程が適用されないものとする。 |
（休日）
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第 17 条 |
スタッフには、少なくとも週 1 日の休日（法定休日）を与えるものとし、各人毎に個別の雇用契約に 定めるものとする。 |
2. |
会社は、前項にかかわらず、週 1 日の休日に替えて、4 週間を通じて 4 日の休日を与えることがある。 |
3. |
派遣先の創立記念日、臨時休業日、年休計画付与日、年末年始休暇日、及び夏季休暇日等、会社が 1か月前までにスタッフに指定した日は、休日（法定外休日）とする。 |
4. |
休日は、業務の都合により変更することがある。 |
（休日の振替）
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第 18 条 |
会社は、業務上必要とする場合には、事前に前条の休日を各人毎に他の日に振り返ることがある。休 日を振り替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は、通常の勤務日とする。 |
（時間外・休日労働）
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第 19 条 |
会社は、業務の都合により時間外労働・休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、時間外 又は休日に労働させることがある。 |
（年次有給休暇）
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第 20 条 |
会社は、スタッフが雇い入れの日から起算して 6 か月の間継続勤務（第 2 条の雇用契約が結ばれていない期間が連続して 1 か月に達することなく勤務することをいう。
以下本項において同じ。）した場合（派遣先が異なっても第 2 条の雇用契約が継続する場合を含む。以下本条において同じ。）、所定の期間、所定の労働日数の 8 割を超えて出勤した場合、
労働基準法の定めにより所定の年次有給休暇を 与える。 |
| 勤続年数 |
0.5 | 1.5 | 2.5 | 3.5 | 4.5 | 5.5 | 6.5～ |
| 有給休暇日数 |
10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 |
| 2. |
スタッフは、第1項に定める年次有給休暇を取得する場合、指定する最初の休暇日の5日前までに会社に届け出なければならない。但し、5日以上の長期継続の年次有給休暇を取得する場合は、指定する最初の休暇日の1か月前までに会社に届け出し、会社と事前の調整をしなければならない。 |
| 3. |
当該年度の有給休暇の全部又は一部を消化しなかった場合、その残日数を翌年度に限り、繰り越すこ とができる。但し、繰越を含めた総日数は 40 日を限度とする。 |
| 4. |
所定労働日数及び所定労働時間に足らない者に関しては、労働基準法第 39 条により比例付与する。 |
| 5. |
出勤率の算定に当たり、次の各号の期間は出勤とみなして扱う。
1）業務上の疾病による療養期間。
2）産前産後の休業期間。
3）育児休業期間。
4）会社の都合による休業期間。
5）前年度の休んだ年次有給休暇の期間。 |
| 6. |
会社との雇用契約終了後、会社との登録が継続され、次の派遣開始までの期間が 1 か月未満の場合は、 その権利は消滅しないものとする。 |
| 7. |
年次有給休暇は、本人の請求のあった時期に与えるものとする。但し、業務の正常な運営を妨げる場合は、その時期を変更させる場合がある。 |
（裁判員特別休暇(有給/無給)）
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第 21 条 |
スタッフは、次のいずれかに該当する場合（第 1 号及び第 2 号の場合は該当することとなった日から1週間以内に、第 3 号及び第 4 号の場合は該当することとなった日当日に）、
会社が定めた手続きに より会社に報告しなければならない。また、会社はスタッフにそれぞれの状態を証明する文書の添付 を求めることがある。
1）裁判員候補者名簿に記載された旨の通知を受けたとき。
2）裁判員候補者として呼出状の送付を受けたとき。
3）裁判員又は補充裁判員に選任され、あるいは不選任となったとき。
4）裁判員及び補充裁判員として審理に参加したとき。 |
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2. |
会社は、スタッフが雇用契約期間中に次のいずれかに該当し、かつ事前に所定の申請をした場合、裁 判員特別休暇を認める。
1）裁判員等選任手続き日に出頭するとき ： 無給
2）裁判員又は補充裁判員として審理に参加するとき ： 無給 |
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3. |
前項の申請は、第 1 項第 2 号の呼出状に記載された裁判員等選任手続日の 4 週間以上前に職務従事予 定期間を予定取得休暇日として記載す
る一括休暇の申請としなければならない。但し、裁判員等選任 手続日にて不選任となったときは、裁判員等選任手続日以外の休暇申請は自動的に効力を失う。また、 実際の裁判が職務従事予定期間を超えるときは、その都度休暇を申請しなければならない。 |
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4. |
スタッフは、会社が派遣先に対して、裁判員制度に基づき休暇取得することを伝えることを了承する。 |
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5. |
裁判員特別休暇は雇用契約期間中の契約日に限る。雇用契約が理由の如何を問わず期間途中で終了した場合は、以降の休暇取得は認められず、会社は賃金を支払う義務を負わない。 |
（公民権の行使等(無給)）
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第 22 条 |
会社は、スタッフ本人の申出により、公民権行使又は公の職務執行のために派遣就業を離れることを 認めるものとする。
但し、業務に就かなかった期間・時間は本規則に特段の定めのない限り、無給と する。 |
（賃金）
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第 23 条 |
賃金は時給とし、毎月 1 日から月末までを計算期間とする。但し、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早 退等により不就労の場合には、その日又はその時間の賃金は無給とする。 |
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2. |
賃金の支払は、当月分を翌月 15 日払いとする。支払に当たっては、所得税等法令に定められたものを控除し、全額通貨で直接スタッフに支払う。ただし、本人の申出によりスタッフの指定する銀行その他の金融機関の口座への振込ことがある。なお、口座振込の場合に支給日が銀行その他の金融機関の休日に当たるときは、その前日に振り込むものとする。また、退職にかかる最終の賃金に関しては直接払いとすることがある。 |
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3. |
1 日 8 時間又は 1 週 40 時間を超えて労働させた場合は、2 割 5 分増の賃金を支払う。 |
4. |
法定休日（1週につき1日又は４週を通じて4日）に労働させた場合は、3割5分増の賃金を支払う。 |
5. |
変形労働時間制（フレックスタイム制も含む）を採用した場合で、労働基準法の定めるところによる時間外労働をさせた場合は、2割5分増の賃金を支払う。 |
6. |
深夜（午後10時から午前5時）に労働させた場合は、2割5分増の賃金を支払う。 |
7. |
会社は、スタッフに対して、会社及び派遣先における事故や業務災害を防止するため、その他ハラスメントの防止や会社及び派遣先就業場所の秩序の維持を徹底するため等、必要と認める場合は、随時、教育訓練を実施することがある。
1)教育訓練の受講時間を労働時間として扱い、相当する賃金を支払う。
2)教育訓練受講に要する交通費については全額会社負担とする。
ただし、スタッフが受講しなかったときは会社は賃金を支払わない。 |
（昇降給）
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第 24 条 |
会社は、社会・経済情勢の変化、又は第 5 条に定める業務内容の変更等により賃金の見直しを行う必 要があると認めた場合には、スタッフの賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。 |
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2. |
第 6 条 2 項の更新（新たな雇用契約の締結を含む）の場合の賃金については、その都度、会社が定める。 |
（賞与）
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第 25 条 |
スタッフに、賞与は支給しない。 |
（退職金）
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第 26 条 |
スタッフの退職又は解雇に際して、退職金は支給しない。 |
（社会・雇用保険料等の控除）
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第 27 条 |
給与の支給に際しては、法令又は労使協定により、必要と認める以下に掲げるものは控除する。
1）源泉所得税
2）住民税
3）健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分
4）その他の労使協定により控除することを認めたもの |
（健康診断等）
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第 28 条 |
会社は、スタッフに対して、1 年に 1 回、定期健康診断を行う。 |
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2. |
人間ドックや生活習慣病予防健診（ガン健診）の実施を行う。 |
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3. |
スタッフは前項の健康診断を受診しなければならない。 |
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4. |
定期健康診断、人間ドック、生活習慣病予防検診(ガン検診等)の費用は全額会社が負担する。 |
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5. |
第 1 項の健康診断を希望しないスタッフは、他の医師の診断を受け、その結果について証明書を会社 に提出しなければならない。この場合の費用はスタッフの自己負担とする。 |
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6. |
会社は、会社が必要と認めた場合はスタッフに対して、会社が指定する専門医又は産業医の診断を受 けさせることがある。 |
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7. |
スタッフは前項の専門医又は産業医の診断を受け、その指示に従わなければならない。 |
（労働災害）
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第 29 条 |
スタッフが業務上又は通勤途上の災害を被った場合は、労働基準法、労働者災害補償保険法その他法 令の定めるところによる。 |
（産前産後の休暇）
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第 30 条 |
産前産後の休暇については、労働基準法の定めるところによる。 但し、当該期間は無給とする。 |
（生理休暇）
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第 31 条 |
生理日の就業が著しく困難な女性スタッフは、本人の申出により必要な日数の生理休暇を取得することができる。但し、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。 |
（育児時間）
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第 32 条 |
生後 1 年に達しない生児を育てる女性スタッフは、本人の申出により 1 日 2 回各 30 分の育児時間を 取得することができる。但し、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。 |
（母性健康管理）
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第 33 条 |
会社は、妊娠中及び産後 1 年以内の女性スタッフが保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を 確保する。但し、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。 |
（育児・介護休業法に基づく制度(無給)）
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第 34 条 |
次のいずれにも該当する者に限り、所定の方式により申し出て、育児休業を取得することができる。
1）申出の時点で会社に引き続き雇用された期間が 1 年以上である者
2）申出の時点で、その養育する1歳に満たない子（法律上の親子関係である実子・養子の他、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等法律上の親子関係に準じる関係にある子を含む）が1歳6ヵ月に達する日（誕生日の前日）までの間に、雇用契約（更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでない者 |
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2. |
第 1 項に基づきスタッフが育児休業を取得した場合において、同人の育児休業期間終了時（同人によ る休業期間短縮又は延長が行われた場合には
短縮又は延長後の期間終了時）に、会社が派遣先と同人 にかかわる労働者派遣契約を締結しない等により、同人の派遣先が決定しなかったときは、育児
休業終了をもって会社と同人の間の雇用契約は終了するものとする。 |
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3. |
期間の定めのある雇用契約により雇用されているスタッフのうち、次のいずれにも該当する者に限り、常時介護を必要とする対象家族を有する者は、所定の方式により申し出て、対象家族1人につき通算93日まで介護休業を取得（分割取得する場合の上限は3回分割）することができる
1）申出の時点で、会社に引き続き雇用された期間が 1 年以上である者
2）申出の時点で、介護休業開始予定日から93日を経過する日（93日経過日）から6ヵ月を経過する日までの間に、雇用契約（更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでない者 |
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4. |
前項の常時介護を必要とする対象家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2
週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次のものをいう。
1）配偶者
2）父母
3）子
4）配偶者の父母
5）祖父母、兄弟姉妹又は孫であってスタッフが同居し、かつ、扶養している者
6）上記以外の家族で会社が認めた者 |
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5. |
第 3 項に基づきスタッフが介護休業を取得した場合において、同人の介護休業期間終了時（同人による休業期間短縮又は繰下げが行われ得た場合には短縮又は繰下げの期間終了時）に、
会社が派遣先と 同人にかかわる労働者派遣契約を締結しない等により、同人の派遣先が決定しなかったときは、介護 休業終了をもって会社と同人との間の雇用契約は終了するものとする。 |
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6. |
育児休業又は介護休業期間中は無給とする。 |
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7. |
介護休業中の社会保険料本人負担分は、会社が立替え払いする。この立替金についてはスタッフは毎 月会社の指定する銀行口座に送金して支払うものとする。
但し、これにより難い場合には、会社とス タッフが協議して便宜的方法を定める。 |
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8. |
会社は育児・介護休業法で定められた要件を満たすスタッフ（日々雇用者を除く）から申出がある場 合は、次の措置を講じる。
1）小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフから会社に申出がある場合、会社は育児
介護休業法で定められた期間の範囲で、その申出があった期間中（雇用契約が申出にかかわる期 間の途中で終了する場合は、終了までの期間）、所定外労働をさせない。
2）3 歳に満たない子を養育するスタッフから会社に申出がある場合、会社は 1 日の労働時間を 6 時 間とするものとする。但し、労使協定により短時間勤務の適用除外とされたスタッフを除く。
3）常時介護を要する対象家族を介護するスタッフから会社に申出がある場合、会社は介護のための始業、終業時刻の繰上げ、繰下げの措置を講じるものとする。ただし、当該措置の利用回数は、当該措置利用開始から雇用契約が存続している3年の間で2回までとする。 |
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9. |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが当該子を養育するため又は要介護状態にあ る家族を介護するスタッフが当該家族を介護するために請求した場合には、本規則第 18 条の規定及 び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、
1 か月につい て 24 時間、1 年について 150 時間を超えて時間外労働をさせることは無い。但し、次の 1～3 のいず れかに該当するスタッフは時間外労働の制限を請求することができない。
1）日々雇用者
2）入社 1 年未満の者
3）1 週間の所定労働日数が 2 日以下の者
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10. |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護するスタッフが当該家族を介護するために請求した場合には、
本規則第 18 条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後 10 時から午前 5 時までの間（以下「深 夜」という）に労働させることはない。
但し、次ぐに掲げるスタッフは深夜業の制限を請求すること はできない。
1）日々雇用者
2）入社 1 年未満の者
3）請求にかかわる家族の 16 歳以上の同居の家族が次のいずれかに該当する者。
・深夜において就業していない者（1 か月について深夜における就業が 3 日以下である者を含む） であること
・心身の状況が請求にかかわる子の保育又は家族の介護をすることができるものであること。
・6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）以内に出産する予定ではなく、又は産後 8 週間以内でない こと。
4）1 週間の所定労働日数が 2 日以下の者
5）所定労働時間の全部が深夜にある者 |
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11. |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが、負傷し又は疾病にかかった当該子の看護 を行うための休暇を請求したときは、当該子が 1 人の場合は 4 月 1 日から翌年 3 月 31 日までの間に5日を限度として、当該子が 2 人以上の場合は同期間中に 10 日を限度として、
当該休暇を付与する（無給）。但し、日々雇用者並びに労使協定の定めに従い会社に雇用された期間が 6 か月に満たない者及び週の所定労働時間が 2 日以下の者はこの限りではない。 |
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12. |
要介護状態にある家族を介護するスタッフが、当該家族を介護するための休暇を請求したときは、当 該家族 1 人の場合は 4 月 1 日から翌年 3 月 31 日までの間に 5 日を限度として、当該家族が 2 人以上の場合は同期間中に 10 日を限度として、当該休暇を付与する（無給）。
但し、日々雇用者並びに労使協定の定めに従い会社に雇用された期間が 6 か月に満たない者及び週の所定労働日数が 2 日以下の者 は、この限りでない。 |
（就業の禁止・退場）
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第 35 条 |
スタッフが次の各号のいずれか一に該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就 業を禁止し又は職場から退場させることがある。 1）派遣先等職場において風紀若しくは秩序を乱したとき又はそのおそれがあるとき。
2）派遣先又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。
3）派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先従業員、役員若しくは他のスタッフの 業務遂行の妨げになるとき、又はそのおそれがあるとき。
4）派遣先又は会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
5）派遣先又は会社の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び、又は非合法薬物を服用する等、 勤務に相応しくない状況のとき。
6）業務遂行に必要としない危険若しくは有害な物を所持しているとき、又は派遣先が持ち込みを承 認しない物品等を派遣先職場に持ち込んだ若しくは持ち込もうとしたとき。
7）派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場等に入場しようとするとき、又は終業後退場し ないとき。
8）その他前各号に準ずる就業の禁止又は退場を命じることを相当とする事由があるとき。
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| 2. |
前項の就業禁止期間中及び退場後の雇用契約期間の残期間は無給とする。（派遣就業しない場合に限る） |
（安全衛生上の就業禁止）
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第 36 条 |
会社は、下記のいずれかに該当するスタッフの就業を禁止する。その就業禁止期間中は無給とする。
1）病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から健診受診の勧告を受けた 者又は入院勧告を受けた者
2）精神障害のため、自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
3）就業によって病状悪化のおそれのある者
4）感染症の疑いがある場合及びその他感染症伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合
5）前各号に相当する事由がある場合 |
（服務事項・禁止事項）
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第 37 条 |
スタッフは次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
1 ）常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること。
2 ）派遣先又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。
3 ）出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
4 ）始業時刻には、直ちに就業できる体制にあること。
5 ）終業時刻前に退勤の準備をしないこと。
6 ）就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
7 ）派遣先の就業に関する規程を尊重し、所定終業時刻以降は承認又は指示を受けたときを除き速や かに退勤すること。
8 ）就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと。
9 ）派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、又職場に第三者を入場させないこと。
10）就業中は、私語を慎むこと。
11）就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること。
12）品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
13）派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先等職場に持ち込まないこと。
14）派遣先等職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片付けをすること。
15）定められた届出、手続きを怠らない、若しくは偽らないこと。
16）無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること。
17）派遣先等職場において、口論やけんかその他トラブルを起こさないよう万全を期すこと。
18）刑罰法規に触れる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ又は風 紀を乱さないこと。
19）会社、派遣先及び協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を私的に流用、使用、着服した り、隠匿したりしないこと。
20）在籍中はもとより、解雇又は退職後といえども、会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密及 びその他の一切の情報を他に漏らさないこと。
21）会社、派遣先及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の 目的で使用しないこと。
22）業務遂行上の権限を越えたことを行ったり、又は業務遂行上の権限を濫用したりしないこと。
23）会社又は派遣先の社内及び施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、宗教、営 利等の行為、活動を行わないこと。
24）会社の役員・社員・スタッフ、派遣先の役員・社員又は派遣先の取引先・顧客の役員・社員に対 し、政治、宗教、連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
25）会社、派遣先並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与える ような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳述若しくは流布したりしないこと。
26）会社、派遣先及び協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと。
27）派遣先等職場又はこれに準じる場所（以下「派遣先等職場等」という）において、派遣先従業員 等（人材派遣会社からの派遣労働者、派遣先の関係先従業員等その他派遣先等職場等の従業員に準じる就業者を含む）に対して、
相手方の望まない性的な言動により、当該従業員に不利益を与 えたり、就業環境を害するような行為を行わないこと。
28）派遣先等職場等において、性的な刊行物をみだりに提出したり、卑猥な言動その他派遣先等職場 等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと。
29）派遣先等職場等において、派遣先従業員等（人材会社からの派遣労働者、派遣先の関係先従業員 等その他派遣先等職場等の従業員に準じる就業者を含む）に対して、職務上の地位や人間関係等 の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、若しくは就業環境 を悪化させる行為又はストーカー行為を行わないこと。
30）次の場合には、直ちに会社にその旨を申告し、派遣就業しないこと。 (1)会社から案内された派遣先に、その事業所及び雇用形態を問わず派遣開始日以前 1 年以内に
直接雇用の社員として在籍していたとき（離職後 1 年以内である場合）
(2)労働者派遣第 35 条の 3 第 1 項及び労働者派遣法施行令第 4 条に定める日雇派遣原則禁止例外 要件に該当する者として、30 日以内の雇用契約で派遣就業する場合若しくは就業していた場合において、当該例外要件を満たさなくなったとき。
31）派遣先及び派遣先の取引先等関係先の未公表の会社情報を知った上で株取引を行う等、インサイダー取引に該当する行為及び疑われる行為を一切しないこと、及び派遣先において株取引に際し て申告、その他必要手続き等がある場合は、これを遵守すること。
32）会社が法令（関係する条例を含む）に基づき調査を求められる事項につき実施する調査に協力すること。
33）その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。 |
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2. |
前項の服務事項又は禁止事項のいずれか一に違反した場合は、懲戒、解雇事由となり、同時にスタッ フの登録を取り消す。 |
（施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項）
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第 38 条 |
スタッフは、会社又は派遣先に帰属する施設及び物品等を使用等するにあたり、次の事項を守らなければならない。
1）会社又は派遣先に帰属する施設、機械器具（インターネット等の通信手段を含む）、什器備品（制服、鍵、名札、各種 ID カード等を含む）、施設及び資料等（以下これらすべてを「会社又は派遣 先の物品等」という）を破損、汚損することのないよう丁寧に取扱い、かつ紛失したり第三者に わたることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用又は流用しな いこと。
2）会社又は派遣先の物品等を職場外に持ち出さないこと。
3）会社又は派遣先から、会社又は派遣先の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やか に、会社又は派遣先に返還すること。
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（パソコン使用上の留意事項）
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第 39 条 |
スタッフは、派遣先におけるパーソナルコンピュータ（以下「パソコン」という）の利用に際し、次 の事項を守り、適正な管理を図らなければならない。 1）パソコンを自己又は派遣先以外の第三者の用のために使用しないこと。
2）派遣先の業務に関係ない情報をパソコンに登録しないこと。
3）派遣先から貸与された ID・パスワード等は、自己で厳重に管理をすること。
4）パソコンの利用に関し、その作業の不具合、システムの改変、不正使用、ウイルスの侵入等、又 はそれらのおそれのある事実を発見したときは、直ちに派遣先に報告すること。
5）派遣先の業務に関係しない電子メールを送受信しないこと。
6）インターネットに接続されているパソコンを使用する際には派遣先の業務に関係ないウェブソフトの閲覧、プリントアウト等をしないこと。
7）派遣先の許可なく、ソフトのダウンロード・インストール、周辺機器の接続等及び環境の変更を 行わないこと。
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（懲戒事由）
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第 40 条 |
会社は、スタッフが次のいずれか一に該当するときは、懲戒に処す。また。未遂の場合についても 同様に処分する場合があるものとする。
1 ）会社又は派遣先の指示命令に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき。
2 ）業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社又は派遣先に不都合、不利益若し くは損害を生じさせたとき。
3 ）業務上不正、又は不法行為があったとき。
4 ）勤務態度が不良であるとき。
5 ）欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
6 ）故意または過失（本就業規則違反を含むものとし、以下同じ）によって会社、派遣先、協力関係 企業又は第三者に不都合、不利益若しくは損害を与えたとき。
7 ）職務を怠り、会社又は派遣先の業務に支障をきたしているとき、又はきたしたとき。
8 ）業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があっ たとき。
9 ）業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分を受けるに該当 する行為があったとき。
10）賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場等の規律秩序を乱したとき、又は派遣先等職場等の規律秩 序を乱し、他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき。
11）登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職能、資格、賞罰、健康状態等 を詐称し、あるいは秘匿していたとき。
12）扶養家族、会社以外の給与収入の有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚 偽の申告、届出等を行ったとき。
13）その他会社又は派遣先が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申 告若しくは報告をなし、又はこれを怠ったとき。
14）出退勤の記録において、タイムカードへの記入を第三者に依頼し、又は第三者の依頼に応じたと き。
15）第 33 条（就業の禁止・退場）、第 34 条（安全衛生上の就業禁止(無給)）、第 35 条（服務事項・禁止事項）、又は第 36 条（施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項）、第 37 条（パソコン使 用上の留意事項）の各規程のうち、いずれか一に違反したとき。
16）前各号のほか、会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、又は違反し、注意を受け ても改めないとき。
17）会社及び派遣先に対して、暴力団、暴力団員、準構成員、暴力団関係企業、特殊知能暴力集団そ の他公益に反する行為をなす者（以下「暴力団等反社会勢力」という）でない旨の表明、又は暴 力団等反社会的勢力と関係をもたない旨の制約を拒んだとき。
18）暴力団等反社会的勢力であることを会社に報告しなかったとき、又は暴力団等反社会的勢力では ない旨を会社に表明後、虚偽であることが判明したとき。
19）会社又は派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社又は派遣先の名誉、信用を損なうような 行為があったとき。
20）本規定及び関連規定に定められた遵守事項に違反したとき。
21）前各号に準じる行為があったとき。
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（懲戒の種類）
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第 41 条 |
前条各号に該当する場合に適用する懲戒の種類は、次の各号の通りとする。但し、懲戒事由によって は、次の二以上を併せて行うことがある。また、戒告、減給、出勤停止に際し、始末書を徴求することがある。
1）戒告
将来を戒める。
2）減給
1 回の減額を平均賃金（労働基準法第 12 条）の 1/2 以内とする。但し、当月の減給総額は当該 給与計算期間の総支給額の 1/10 以内にとどめる。
3）出勤停止
30 日以内において出勤を停止し、その期間の給与は支給しない。
4）諭旨解雇
退職願を提出させて退職させる。但し、会社が指定する期日内に退職願を提出しない場合には、 懲戒解雇とする。
5）懲戒解雇
予告期間を設けないで、即時解雇する。所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告 手当の支払いをしない。
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（懲戒の手続き）
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第 42 条 |
会社は、事情により事態審査中に就業を禁止し、制裁の決定までスタッフに自宅待機を命ずることが ある。この期間は、原則無給とする。 |
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2. |
会社は処分を決定するに当たり、原則としてスタッフに弁明の機会を与える。 |
（懲戒の対象者）
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第 43 条 |
懲戒は、当事者のほか、教唆し若しくは幇助した者、共謀した者もその対象とする。 |
（損害賠償）
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第 44 条 |
スタッフが会社に損害を与えたときは、会社はスタッフに、その損害を賠償させる。
また、スタッフ が損害を賠償したとしても、会社は、原則として、情状酌量するが懲戒等を免じることは無いものとする。
2．スタッフが派遣先又は第三者に損害を与えたときは、スタッフはその損害を賠償しなければならない。
3．スタッフの損害賠償の義務は、退職又は解雇後においても免責又は軽減されるものではない。
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（知的財産権）
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第 45 条 |
会社又は派遣先は、スタッフが、派遣業務を職務として遂行したことに伴い発明考案等（以下「職務 発明等」という）を行った場合、
それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権（以下「工業所有権」という）を受ける権利又は工業所有権をスタッフから承継することができ、
スタッフはこの承継に一切の意義を述べない。この場合において、会社又は派遣先が、スタッフに対し、 承継に対する対価を支払う必要があるときは、
派遣先が関係規程その他で定める額をスタッフに支払 う対価とする。
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2. |
スタッフは、派遣業務に関連して発明した場合は会社及び派遣先に報告しなければならないものとし、 会社又は派遣先が職務発明等に該当すると判断した場合は、
当該発明について特許・登録の出願をし、 又は特許・登録を受ける権利を第三者に譲渡してはならない。 |
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3. |
スタッフは、派遣業務を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各 種書類、ソフトウェア、その他あらゆる目的資料（以下「業務作成物」という）
に関連する一切の著 作物が派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も対価の要 求も行わない。 |
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4. |
業務作成物のうち、著作権法第 15 条第 1 項及び第 2 項に基づいて派遣先が著作者となることができない著作物に関する一切の著作権（著作権法第 27 条、第 28 条の権利を含む）は、
著作物完成と同時 に派遣先に無償で移転する。
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5. |
前項に基づいて派遣先に著作権が移転した著作物について、スタッフは、その著作者人格権を一切行 使せず、また、派遣先がその著作名義の下に公表することに同意する。
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（退職）
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第 46 条 |
スタッフは、次の各号のいずれか一に該当するときは退職する。
1）雇用期間が満了したとき。
2）やむを得ないような事由により、退職の申出が承認されたとき。
3）会社の都合により正当な理由があるとき。
4）スタッフが死亡したとき。
5）音信不通又は行方不明の状況が、暦日数 7 日に及んだとき。
6）外国人スタッフの就労可能な在留期間の満期が到来したとき。
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2. |
スタッフは、前項第 2 号により退職の申出をするときは、退職を希望する日の 1 か月前までに文書で 会社に申し出なければならない。 |
（解雇）
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第 47 条 |
会社はスタッフが、次の各号のいずれか一に該当するときは普通解雇する。労働基準監督署長の認定 を受け、即時解雇する場合以外は、労働基準法第 20 条及び同法第 21 条を適用する。
1 ）精神又は身体の傷病により、勤務に耐えられないと認めるとき。
2 ）成績又は能率が極めて悪いとき。
3 ）素行不良により、会社内の秩序又は風紀を乱したとき。
4 ）職務に適さないとき。
5 ）天災事変その他やむを得ない事由により、会社又は派遣先の事業の継続が不可能となったとき。
6 ）会社又は派遣先が組織機構の改革、事業の縮小、統廃合等を行うことになったとき。
7 ）暴力団等反社会的勢力であることが判明したとき。
8 ）第 38 条の懲戒基準に該当し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき。
9 ）第 35 条、第 36 条、第 37 条に違反し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき。
10）その他前各号に準ずる事由があるとき。 |
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2. |
前項により解雇されたスタッフは、登録を取り消す。但し、前項第 4 号、第 5 号及び前項第 9 号のうち、第 4 号、第 5 号に準ずる事由により解雇されたスタッフは除く。
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3. |
派遣先との契約終了のみを理由とする雇用契約期間内の解雇は行わない。
1）労働者派遣契約終了時に労働契約が存続している派遣労働者については、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しない。
2）労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、労働基準法第26条に基づく手当を支払う。
3）会社は無期雇用派遣労働者を労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しない。また、有期雇用派遣労働者についても、労働者派遣契約終了時に労働契約が存続している派遣労働者については労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇をしない。
4）無期及び有期雇用派遣労働者であるが労働雇用契約期間内に労働者派遣契約が終了したものについては、次の派遣先をみつけられない等、使用者の責めに帰すべきことが事由により休業させた場合には、労働基準法第26条に基づく手当を支払うこととする。 |
（業務引継）
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第 48 条 |
スタッフは、会社との雇用契約が終了するときは、在職中に、派遣先及び会社が指定する者に対し、 業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。 |
（登録取消）
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第 49 条 |
会社は、スタッフが次の各号のいずれか一に該当する場合は、スタッフの登録を取消す。
1）スタッフから登録取消の申出があったとき。
2）スタッフの責に帰すべき事由で雇用契約が終了した場合等で、会社が必要と判断したとき。
3）会社が、派遣就業が困難である、又は適当でないと判断したとき。
4）登録時、又は採用時に、経歴、職能、資格、賞罰を詐称した場合、又はその他の事項について虚 偽の申告をしたとき。
5）故意又は過失により会社、派遣先、派遣先関係者、又は第三者に損害を与えたとき。
6）会社、派遣先若しくは派遣先関係者に不利益を与える行為又は名誉、信用を損なうような行為が あったとき。
7）第 38 条第 17 号又は第 18 号のいずれかに該当したとき。
8）その他、本規則に違反したとき。
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（個人情報）
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第 50 条 |
スタッフは、会社に所定の事項、その他で個人情報を申告、提供する場合には、正確な個人情報を申 告、提供しなければならない。
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2. |
会社は、スタッフの個人情報を、選考、登録、採用合否判定、人事労務管理、給与、健康管理、安全 管理、勤務状況の証明、派遣先若しくは派遣先になろうとする者への
スキル・資格・職歴等の照会、 派遣先への就業状況確認、各種情報（福利厚生、教育研修等）・資料の送付・提供、株式会社グロー バルサポート及び取引先会社の営業情報の
送付・提供、派遣業務管理等、その他これらに準ずる目的 に利用する。また、派遣先による評価情報については人事労務管理及びこれに準ずる目的に利用する。
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3. |
会社は、前項の目的のために健康保険組合、委託事業者等の第三者にスタッフの個人情報を提供する ことがある。
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4. |
会社は、業務遂行能力等の情報を派遣先及び派遣先になろうとする者に開示・提供することがある。
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5. |
会社は、個人情報保護法に基づく適式な開示請求があった場合であっても、スタッフの人事評価情報、
人事考課結果、選考に関する情報、派遣先による評価等の情報、未発表の人事情報、法令又は会社の 諸規則に違反する行為の調査にかかわる情報については、スタッフ本人にも開示を行わない。
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（所管及び改廃）
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第 51 条 |
この規則は、管理部が所管し、改廃は規則を所管する部署が改正案を付議し、代表取締役の承認を得 るものとする。
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2. |
この規則は平成 27 年 12 月 1 日から実施する。
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3. |
この規則は平成 30 年 8 月 3 日から改定施行する。
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